La escucha que sostiene a los equipos

Trabajar en equipo implica conversar todo el tiempo. Reuniones, mensajes, intercambios rápidos, acuerdos y desacuerdos. En muchos entornos laborales, la agenda está llena de conversaciones, pero no siempre de escucha.

En mi experiencia acompañando equipos y procesos de cambio, la escucha aparece una y otra vez como un punto crítico. No porque las personas no tengan buena voluntad, sino porque escuchar de verdad requiere algo más que presencia física o silencio mientras el otro habla. Requiere tiempo, atención y condiciones.

Escuchar no significa estar de acuerdo con todo ni renunciar a tu punto de vista. Significa permitir que la conversación suceda, que las ideas se expresen con claridad y que haya espacio para preguntar, incluso cuando no hay respuestas inmediatas. En contextos laborales, donde la presión por avanzar es constante, esta distinción suele perderse.

Cuando hablamos de trabajo en equipo solemos imaginar dinámicas fluidas, colaborativas y con foco en un objetivo común. Sin embargo, es bastante habitual que la falta de escucha genere pequeños roces que, si no se abordan a tiempo, se transforman en malos entendidos, supuestos, rumores, conversaciones paralelas o tensiones y malestares que lamentablemente se acumulan.

Como señala Manuel Tessi:
“Entre las principales acciones que puede realizar una persona para comunicarse con efectividad, escuchar es probablemente la más importante.

La destreza en la escucha siempre resulta determinante para el entendimiento, la emisión, la influencia y el intercambio productivo con otras personas.”

(Comunicación interna en la práctica. Siete premisas para la comunicación en el trabajo, p. 65).

La escucha, además, no es solo una habilidad individual. Es una práctica que se construye —o se debilita— en la cultura de los equipos. Las agendas saturadas, las reuniones sin propósito claro o los espacios donde no se habilita la pregunta terminan enviando un mensaje implícito: no hay tiempo para escuchar.

Algo muy similar sucede en el mundo del té. Tener hebras de buena calidad no garantiza una buena infusión. La temperatura del agua, el tiempo de contacto y la atención puesta en el proceso son tan importantes como la materia prima. El agua demasiado caliente o un tiempo de infusión excesivo pueden arruinar incluso un té excelente, volviéndolo astringente o amargo.

En los equipos ocurre algo parecido. Puedes tener personas muy competentes, con experiencia y buenas intenciones. Pero si no se cuidan las condiciones de la escucha —el ritmo, el espacio, la posibilidad de decir y de preguntar—, los vínculos se debilitan y eso impacta directamente en los resultados.

La buena noticia es que la escucha se puede entrenar. No como una técnica aislada, sino como una práctica sostenida. Requiere predisposición personal, pero también decisiones organizacionales: cómo se diseñan las reuniones, qué conversaciones se priorizan, qué lugar se le da a la palabra del otro.

Leer y aplicar las soluciones de los resultados de la encuesta de clima, o implementar espacios de escucha real son prácticas que ya algunas organizaciones realizan, y otras apenas siguen pensándolo, o peor aún, teniendo los resultados no toman acciones concretas que suelen pesar en el clima laboral.

Como en el té, no se trata de acelerar el proceso, sino de respetarlo. La infusión pide su tiempo. Las conversaciones también.

Te propongo una acción simple para empezar: en tu próxima reunión, observa no solo lo que se dice, sino cómo se dice y cuánto espacio real hay para escuchar. ¿Hay pausas? ¿Hay preguntas genuinas? ¿O todo sucede con la urgencia de “pasar al siguiente punto”

A veces mejorar el trabajo en equipo no requiere hablar más, sino aprender a escuchar mejor.